職業選択の自由が広がった現代といえども、自らが経営している会社の跡継ぎとして息子を指名したい社長は多いかと思います。
しかしただ単純に息子を社長に就任させれば良いわけではありません。社長を息子に譲った途端に経営が悪化し、倒産にまで追い込まれてしまったという事例も存在します。
また、経営能力のない2世が社長に就任すると、従業員からの信頼をも失ってしまう恐れがあるため注意が必要です。
この記事では、息子を跡継ぎとして事業承継を行った後も業績を落とすことなく成長し続けられる会社作りについて解説しています。
跡継ぎの育て方も紹介していますので、息子に後を継がせたいと考えている社長はぜひ今日から実行してください。
1章：会社を仕組み化し、社長に依存しない組織を作り上げておく
自分の後継者として息子を指名したい社長がまず行うべきことは、ズバリ会社の仕組み化です。
会社の仕組み化に成功すると、会社は人依存から脱却し「特定の誰か」に依存することなく成果を上げ続けられる会社になります。
「特定の誰か」は社長にも当てはまり、仕組み化が行きつく先は「社長がいなくても存続できる会社」です。
つまり、跡継ぎが多少未熟な状態で社長に就任しても、会社は問題なく業績を上げ続けられるのです。
ただし後を継いだ社長がずっと未熟なままではいけません。社長就任後であっても、一人前の経営者として会社を任せられる状態に育て上げることが重要です。
1-1 仕組み化＝会社の取扱説明書のようなイメージ
仕組み化は、会社の目的（得たい結果）を実現するためのシステムです。
また仕組み化においては、得たい結果を得るために誰がやっても同じ結果が出せることが重要です。
例えばプリンタのインクが無くなったとき。インク発注の仕組みが整っていないと、そのとき発注を担当する従業員によって発注先も一度に発注する個数もバラバラになる可能性があります。
在庫を管理する仕組みが整っていないと、インクの交換が必要にも関わらず在庫を切らしてしまい、業務に支障をきたす恐れだって出てきてしまうのです。
ところがインク発注の仕組みを整えておくと、「いつ」「どこへ」「いくつ」発注すればいいのか、誰が見ても明白な状態が生まれます。
さらに在庫を切らしてしまう心配からも解放され、業務の効率化にもつながります。
インクの例は小さな事例ですが、会社の事業に当てはめた場合でも同じです。
「〇〇の場合は△△の行動をする」といった具合に、誰がやっても同じ結果を再現できる仕組みというのは、いわば会社の取扱説明書のような存在といえます。
1-2 仕組み化で得られるメリット
仕組み化とは、「自社独自」の「再現性のある仕事」のやり方を作ることです。ここで重要なのは「自社独自」のという点。
自社独自の仕組みを構築することは、自社の独占的な資産になります。「自社独自」を「オリジナル」と言い換えるとさらにイメージが掴みやすいかもしれませんね。
仕組みは独自性があるほど、会社としての強さにつながるメリットを持っています。
その他にも仕組み化で得られるメリットは数多くありますが、息子を跡継ぎに指名したい社長にとってもう1点重要なメリットが「社長がいなくても存続できる会社になる」ことです。
仕組み化が進むと今まで「社長にしかできなかった仕事」も分解して仕組み化し、社長でなくても再現が可能になる仕事が増えるでしょう。
その結果として、社長がいなくても業績を上げ続け、存続できる会社へと成長するのです。
また会社を仕組み化しておくと次期社長へと引き継ぐ事項もスリム化できるため、スムーズな事業承継が可能になるというメリットも持っています。
2章：息子を跡継ぎとして育てておくことも忘れずに
会社の仕組み化を推し進め、いくら事業承継のためのベースを整えたとしても、肝心の息子本人に跡継ぎとしてのやる気や能力が伴っていなければ意味がありません。
経営能力のない身内に経営を譲った途端に業績が悪化し、会社が倒産に追い込まれてしまうケースも残念ながら少なからず存在するのが現実です。
本末転倒ともいえるそのような事態を避けるためには、跡継ぎ候補となっている息子自身を経営者として育成しておきましょう。
2-1 息子本人に後を継ぐ意思があるかどうかハッキリさせておく
日本国憲法では、職業選択の自由が保障されています。
日本国憲法（昭和21年憲法）第22条第１項においては、「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択 の自由を有する。」と規定されており、これは、職業選択の自由を保障しているものである。
厚生労働省：憲法22条に規定する職業選択の自由についてより
このためいくら親が会社を継がせたいと考えていても、息子本人にその意思がなければ実現はできません。
そのためまずは息子本人への意思確認が重要です。
もし息子本人が会社を継ぐ意思を持っていないのであれば、他の人間を後継者として指名する必要が出てきます。
また、後継者の育成は一朝一夕でできるものではなく、最低でも数年の期間が必要になります。
息子に後を継ぐ意思があるかどうかは、後継者へ会社を譲りたい時期から逆算して、早めに確認しておくことをおすすめします。
2-2 ロミンガーの法則（7:2:1の法則）を念頭に後継者育成を行う
「7:2:1の法則」という言葉を耳にしたことはありますか？
この法則は、経営コンサルタントであるマイケル・ロンバルドとロバート・アイチンガーの研究により導き出されました。
ビジネスにおいて人が成長していくためには、7割を仕事上の経験から学び、2割を上司からの助言やフィードバックから学び、残り1割を研修などの教育から学ぶといわれています。
つまり人を成長させたいなら、人を鍛える仕事をさせなくてはならないということです。
そしてこの「人」は、「後継者」に置き換えられます。つまり7:2:1の法則は、後継者育成の方法のひとつとしても捉えられるのです。
後継者を成長させたいなら、後継者を鍛える仕事をさせなくてはなりません。ただし、やみくもに大量の仕事を押し付けることとは異なります。。
ここで重要となってくるのが、人（後継者）を成長させるために必要な2割を占める上司であり父親である現社長の存在です。
2割というと重要度は低いと感じるかもしれません。しかし7割を占めている「仕事上の経験」を与える立場として、息子を後継者として育て上げるために大きなカギを握っているのです。
ロミンガーの法則を取り入れて後継者を育てるためには、まず息子に会社の求める目標と戦略を理解させ、合意を得ることから始めましょう。
そしてそこから息子に自分の業務計画を作成させてください。
会社の方向性と息子の方向性を合致させ、会社の成長と息子自身の成長が一致すると認識を持たせることで、息子は会社の目標達成に向けて強い決意（コミットメント）を抱ける人間としての成長が期待できるのです。
誰しもわが子は可愛いもの。苦労をさせたくないという理由からつい甘くなってしまう人もいるかもしれません。
しかしだからこそ、自分が引退した後も経営で苦労をさせないためにも、経営者としてしっかりと育成を行ってください。
3章：息子の経営者としての資質をしっかりと見極めることも大切
息子に会社を継ぐ意思があったとしても、社長がどんなに素晴らしい方法で後継者育成を行ったとしても、残念ながらうまくいかないケースも存在します。
その原因はもしかしたら「息子の経営者としての資質」に由来しているかもしれません。
経営者として持っていたい資質の主な例として、以下の6点が挙げられます。
- 論理的に考える力を持っていること
- 戦略を練る力を持っていること
- ニーズを創り出す力を持っていること
- 誠実であること
- 理性的であること
- 苦労をいとわないこと
論理的な思考の方法や、戦略の練り方などある程度訓練で身に付けられるものもありますが、中にはどうにもできないケースも…。
誠実さや理性的であることなど、生まれ持った性格によっては改善が難しい場合も存在するのです。
また、自ら苦労する環境に飛び込めない性格の持ち主であった場合も同様です。残念ながら社長業には不向きだと言わざるを得ません。
そのため社長は「可愛いわが子」であるという色眼鏡を外した状態で、息子が経営者としての資質を持っているかどうかをしっかりと見極めなくてはなりません。
まとめ
自分が経営している会社の跡継ぎとして息子を指名したいと考えている社長が取り組むべきことをまとめると、以下の3点になります。
- 会社を仕組み化して事業承継しやすい環境を整える
- 息子に後を継ぐ意思があるか確認し、後継者として育成を開始する
- 息子に経営者としての資質があるか見極める
会社のため・会社で働いてくれている従業員のため・そして何よりも息子本人のために、スムーズな事業承継を実現し、会社の更なる発展へとつなげてください。
会社の仕組み化や事業承継は、できるだけスムーズに成功させたいプロジェクトです。ひとりで悩まずに、プロに相談することも成功への近道です。
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