近年、人材の獲得競争が激しくなっていく中で「ダイレクトリクルーティング」や「ビジネスSNS」など、急速に新しい採用施策が増えてきています。

今回の記事では、人材採用に詳しい110名が正社員として所属する「まるごと人事」がまとめた92個の中途採用の採用施策を紹介します。

記事の中で不明点や採用について何かお困りごとがございましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

 

「採用マーケティングの全体設計」とは？

採用施策についてご紹介する前に、まず「採用マーケティング」の概念について説明させてください。

採用マーケティングとは、従来のマーケティングのプロセスや概念を採用プロセスに当てはめたものです。
従来のマーケティングの考え方では、商品の「認知」から「購入」までの各プロセスを分解し、それに合わせた施策を打ちます。

採用マーケティングの場合は商品ではなく「求職者」として考えて、求職者から選ばれるための「認知」「興味」「検討」「エントリー」「選考」「採用」「入社後」などの各プロセスに分解して施策を打つことになります。

今回の記事では、近年増加傾向にある「認知」「興味」に着目して全92種類の施策を解説していきます。

参照：Wantedly「リクルートメント・マーケティング入門」

 

 

 

92個 の採用手法を徹底解説

「広告」施策【1】〜【19】

【1】転職サイト

転職サイトとは、ウェブサイト上で求人を掲載できるサービスです。求職者自身が人材募集をしている企業を検索し、希望や条件に合う企業に直接応募します。

料金形態は様々ですが、掲載するにあたって費用が発生します。求人原稿は転職サイト側のスタッフが取材・執筆を担当します。さまざまな業界・職種をカバーする総合的な転職サイトに加え、特化型も続々と増えてきました。

 

【2】総合型

雇用形態・地域・業種・職種など、様々な求人条件を総合的に集めているサイトです。
様々な職種の求人を掲載しているため、幅広い相談に対応可能です。
例：リクナビNEXT、マイナビ転職、doda、エン転職

 

【3】特化型　女性向け　

女性の求人に特化した転職サイトです。

「育児と両立しやすい職場」や「女性管理職が多い職場」などのセグメントを設定できるサイトもあります。女性を採用したい企業に適している転職サイトです。

 

【4】特化型　エンジニア向け

エンジニア採用に特化した転職サイトです。

IT・Web・ゲーム・アプリなどの業界に応じて特化したサイトもあります。大手からスタートアップまで幅広い求人を取り扱うサイトから、未経験者からエンジニアを目指す方向けのサイトまで多種多様です。

エンジニア採用でお困りの場合は、検討してみると良いでしょう。

 

【5】特化型　リモートワーク向け

リモートワーク、副業可、フリーランスなど、新しい働き方に特化した転職サイトです。

出勤せずに自宅やカフェで働きたい人や、副業をしたい人向けにライフスタイル重視型のサイトもあります。

リモートワークを積極的に導入していたり、業務委託という形で採用を検討している企業は、積極的に導入してみてはいかがでしょうか。

 

【6】求人情報誌

求人情報誌とは、求人情報をまとめたフリーペーパーや新聞の折り込みチラシなどのことを指します。それぞれユーザー層が大きく異なるため、採用ターゲットによって使い分ける必要があります。

Webで求人を検索する場合は、少しでも条件から外れてしまうと閲覧率は落ちていきますが、情報誌やフリーペーパーの場合は、紙媒体であるがゆえにページをめくりながら求人を探すことになるので、求職者の目に留まりやすいという特徴があります。

また、求人を一覧で見ることができるので、上下左右の他社の求人と比較することも可能。一度見逃された求人広告でも目に留まる可能性があります。

 

【7】求人誌

企業の求人情報を、職種や勤務地などのカテゴリーに分けて掲載している雑誌です。

以前は有料と無料（フリーペーパー）の2種類ありましたが、Web媒体への移管が増えたことで、有料の情報誌は激減しました。

無料（フリーペーパー）求人誌のメリットは、地域密着型の採用で効果を発揮する点です。

 

【8】地域情報誌

地域の生活情報が掲載されている刊行物です。

地域のお店や施設などの生活情報とあわせて求人情報が掲載されていることが多く、コンビニや書店に100円程度で販売されています。

地域ごとの求人が掲載されているので、職場のエリア内で採用したい場合は有効でしょう。

 

【9】フリーペーパー

求職者が無料で駅やコンビニなどで入手できる求人情報誌です。

求人フリーペーパーはエリアごとに発行され、生活に密着した場所に設置されています。

通勤・通学や買い物などでその地域を利用している求職者へアピールできるため、地域密着型の採用に有効です。

 

【10】新聞折込チラシ

新聞折込チラシとは、新聞に折り込まれるチラシ広告のことです。

配布する地域や配布日などを自社で決めることができるので、周辺に住むターゲットに効率よくアピールできます。

SNSなどは企業や個人が自由に発信できますが、折込チラシの場合は新聞社の審査を通ったものしか掲載されないので、情報の信頼性が高いというメリットがあります。

新聞の読者層である主婦やビジネスマン、高齢者にダイレクトに求人内容を訴求できます。

 

【11】オンライン広告

オンライン広告とは、オンライン・Web上で出稿ができる広告のことをいいます。

インターネット広告やデジタル広告、ネット広告とも呼ばれます。

オンライン広告のメリットは、ターゲットに対して広告を表示できることです。広告の効果を計測することもできることが人気を集めているポイントです。求人広告では集めにくい職種が、オンライン広告に適しています。

 

【12】リスティング広告

GoogleやYahoo!などの検索エンジンにて、ユーザーが検索したワードに連動して掲載されるテキスト型の広告のことです。インターネット広告を代表する広告手法で、「検索連動型広告」とも呼ばれています。

検索キーワードで広告を表示することができるため、「希望職種」「希望条件」などが合致した対象者に訴求することができます。

 

【13】SNS広告

SNS広告とは、Twitter、Facebook、Instagram、TikTokなどのSNSプラットフォームで配信する広告のことです。

ユーザーがSNSに登録したときの情報や、その後の利用傾向などを基にした細やかなターゲティングが設定ができるので、自社が採用したいターゲット層に広告を表示させることができます。

さらに、ユーザーが普段見ているタイムラインに広告が表示されるので、他のWeb広告よりもリーチが見込めることが強みです。

 

【14】動画広告

動画広告とは、動画クリエイティブを用いた広告のことです。

広義ではテレビCMや屋外広告、電車内に流れる広告や駅構内にあるデジタルサイネージ広告なども動画広告と呼ばれますが、狭義では主にWeb上で目にする動画広告を指します。

Web広告における動画広告で代表的なものは、YouTubeの冒頭や合間に流れる15秒〜30秒程度の動画広告が挙げられます。

自社で実際に働いている人を動画内に登場させることができるので、具体的に働くイメージを訴求することもできます。

 

【15】オフライン広告

インターネットを介さない広告のことで、新聞・雑誌などのことを指します。

媒体によりリーチできる層が大きく異なるので、採用ターゲットに合わせて出稿先を検討しましょう。

 

【16】新聞

新聞の紙面に掲載できる広告のことです。

他の広告媒体と比べて、新聞広告の特徴は高い信頼性にあります。これは、新聞が公共性を持っていることが要因とされています。

一般的にはリーチ層が中高年層が中心のため、採用ターゲットと新聞読者層が合っていればうまく求職者にアピールすることができます。

 

【17】雑誌

雑誌の誌面や裏表紙などに掲載される広告や広告記事のことです。

雑誌は一度読んだ後に捨てずに保管されることが多いため、保存性が高い媒体です。

雑誌ごとに読者の属性や趣味が絞れるため、ターゲット層にリーチすることができます。

 

【18】駅看板広告

駅看板(サインボード)広告とは、駅構内や駅の外に設置された看板タイプの広告です。

ビジネスパーソンや主婦などをはじめとする、不特定多数の駅利用者に向けた刷り込みによる視認訴求効果が期待できます。

駅周辺施設への導線や認知向上にも優れており、地域密着性も高いところが特徴なので、採用ターゲットが住むエリアが明確な場合は有効な手段といえます。

照明設備を備えた内照式看板や間接照明看板、柱巻タイプの看板など様々な仕様や形状があります。

 

【19】デジタルサイネージ広告

ディスプレイに掲載する広告です。近年、店頭、建物の外壁などに多く設置されるようになってきました。

地域密着性が高く、採用ターゲットが通勤などで使用してるエリア内で認知を高めることができます。

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「人材紹介」施策【20】〜【24】

【20】人材紹介会社

人材を募集している企業に対し、求職者を紹介するサービスです。最も大きな特徴は成功報酬型であることです。

求職者が入社してから紹介手数料が発生するため、初期費用をかけずに採用活動がスタートできます。募集自体に費用が発生しないため、通年を通して募集を行うことも可能です。

企業は人材紹介会社に採用ターゲットを伝え、人材紹介会社が求職者と企業のマッチングを行います。人材紹介会社は、候補者を選定し、面談スケジュールの調整など内定までの手続きまでを代行してくれます。

 

【21】一般紹介・登録型

求人の依頼を受けてから、求職者に企業を案内し、候補者を企業に紹介する最も一般的な形態です。

人材紹介会社が求職者（個人）に自社サービスの登録フォームから年齢や職歴、転職の希望条件などを情報を登録してもらいます。

その後、人材紹介会社のキャリアコンサルタントと面談を行い、詳細な希望条件を明確化。人材紹介会社が保有する求人条件に合致するものがあれば、マッチングを行います。

人材紹介会社のキャリアコンサルタントが求職者との面談を行なった上で紹介が行われるため、マッチングの品質が保証されます。

 

【22】サーチ型

求人の依頼を受けてから、条件に合う現役で働いている人材を人材会社がスカウトしていく形態です。

ヘッドハンティングとも呼ばれ、幹部候補クラスでの求人依頼が多いという特徴があります。

依頼時に初期費用を払うスタイルが一般的です。ハイクラス層にアプローチする層は有効でしょう。

 

【23】紹介予定派遣

派遣社員が、就業開始前や開始後に派遣先企業と直接契約（正社員・契約社員）を結ぶことを前提に、一定期間（6ヶ月まで）の人材派遣を行うシステムです。

派遣社員として就業中は、「時間単価」×「派遣スタッフの実働時間」の金額を支払い、採用が決まった際に紹介手数料を支払う形になります。

6ヵ月間一緒に働いてから就職するかどうかを判断できるため、採用のミスマッチが起きにくいというメリットがあります。

 

【24】ハローワーク

求職者や求人している企業に対して、職業紹介、指導、失業給付などを 全て無料で手掛けている国の行政機関で、正式名称は「公共職業安定所」です。

仕事探しに慣れていない求職者のために、求人情報の閲覧や申し込み、職業相談、応募書類の添削、面接指導などのサービスを充実させているのが特徴です。

無料で求人を掲載できる点や地方求人に強いところがメリットですが、IT世代である若年層を確保し辛いというデメリットもあります。

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「スカウト」施策【25】〜【30】

【25】スカウト

Web上に職歴や職務内容などのプロフィールを公開し、興味を持った企業の採用担当者や転職エージェントから、直接スカウトメールが受け取れるサービスです。
企業によっては、スカウトメールが届いた後、一次面接から始まることも少なくありません。

自社に合った人材を直接スカウトできる点が最大のメリットですが、自社の認知がない層にアプローチするため、採用難易度が高いことが特徴です。
自社で運用する場合はスカウトメールに対するプロフェッショナルな知識が必要となります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/directrecruiting/

 

【26】総合型

地域・業種・職種・雇用形態など、総合的な求人を集めている転職サイトには、スカウト機能が付帯しているケースもあります。

転職サイトのスカウトメールには3種類あり、転職サイトが自動送信する代行スカウト、転職エージェントからのスカウト、企業人事からの直接スカウトがあります。

 

【27】特化型　女性向け

女性に特化したスカウトです。サービス登録者は「結婚しても活躍し続けたい」「長く一線で活躍したい」という高い成長意欲や、「働きやすさ」や「公平な評価」に重きをおいた転職を希望する女性が多いです。

 

【28】特化型　エンジニア向け

エンジニアに特化したスカウトです。
エンジニアは、採用難易度が高いため転職潜在層にもアプローチする戦略が主流です。

転職サイトで求人を出して応募を待つ手法はほとんど通用せず、企業側から積極的にアプローチしていく必要があり、エンジニア採用市場では近年「ダイレクトスカウト」が急増しています。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/engineer-scoutmedia/

 

【29】特化型　主婦（主夫）向け

主婦（主夫）に特化したスカウトです。

近年は労働人口の減少が加速しており、一般的な採用手法だけでは優秀な人材の獲得が難しい状況です。
そんな中、主婦・主夫採用の活用は、企業の人材確保や生産性向上のために現在注目されています。
特に、中長期的な就業が期待できるため専業主婦（主夫）をターゲットにスカウトを行う企業も増加してきています。

 

【30】特化型　リモートワーク向け

IT・Webエンジニア、ライター・編集者などリモートワーク向きの職種を対象とするスカウトです。エージェントやクラウドソーシングサイトが、一定程度以上の実績や専門スキルがある層をターゲットにスカウトを行っています。

 

「WEB流入」施策【31】〜【33】

【31】Web流入

GoogleやYahoo!などの検索エンジンや、広告、SNSなどからWebサイトにアクセスした場合のことを指します。

流入数とは、これらの経路を通じてWebサイトにアクセスされた数のことを指します。流入数が多いということは、Webサイトの内容を多くの人が閲覧しているということです。
採用目的のWebサイトがある場合はマーケティングチームと一緒に動きながらサイトを運用していくと良いでしょう。

 

【32】自社HP

最近はデジタル化に伴い、多くの企業がホームページ内に採用サイトを設けるようになってきました。
採用サイトを作るメリットとして「会社の雰囲気や理念なども見てもらえる」「ランニングコストがかからない」などがあります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruiting-site-catch/

 

【33】求人検索エンジン

GoogleやYahoo！のように、検索エンジンに求人情報が集約されたものです。

求人検索エンジンでは、そのサイトに直接求人情報を投稿することができます。無料プランもあればより多くの求職者にみられやすくなる有料プランもあります。

求人検索エンジンのメリットは、求職者の閲覧数が多い、地方での採用に強いという点があります。

 

「イベント」施策【34】〜【40】

【34】イベント

求職者と企業が直接的な接点が持てるのがイベントです。直接自社の雰囲気を感じてもらえるところや採用フローを短縮化できる点がメリットとして挙げられています。

 

【35】社会人インターンシップ

社会人を対象としたインターンシップです。

転職、副業、キャリアアップなどを希望している社会人と企業をマッチングし、企業の現場に参加してもらいます。

実際に現場で働くことで、雇用のミスマッチを防ぐことができます。

 

【36】採用イベント

求職者向けの合同企業説明会(転職フェア・転職イベント)があります。

Web上の求人情報とは異なり、企業と求職者が直接コミュニケーションが取れるため、企業の雰囲気を伝えやすいという特徴があります。

自社でイベントを企画する方法もあれば、合同企業説明会などで出展ブースを出すという方法もあります。

 

【37】社内イベント

社内で企画・運営する採用向けイベントです。

社内イベントは会社のカラーを映し出す鏡のようなもの。イベントを通して、会社の雰囲気を事前にわかっていただくことで、内定確率を高めることや、会社が合わないなどのリスクを避けることができます。

 

【38】勉強会（セミナー）

人材紹介会社や求人媒体会社が開催している求職者向けのイベントです。

求職者と企業側のマッチングを促し、採用担当者が求職者に直接アプローチすることができます。リアルな情報をやりとりすることが可能なので、採用活動の活性化に結びつきます。

 

【39】ミートアップ

元々は、同じ目的を持った人同士が集う交流会のことを意味しますが、2015年頃からは、採用手法としても活用されるようになりました。
主催側にとっては採用につながるのが理想ですが、基本的には「自社に興味を持ってもらえれば成功」といった認知目的で実施されているケースが多いです。
自社に少しでも興味を持ってくれている人たちに対し、直接企業の説明を行うことができるので、魅力を伝えやすいところが特徴です。

転職潜在層に対して行われるミートアップは、Webだけでは発信することができない直接的な雰囲気を伝えることができる貴重な機会となっています。

 

【40】採用説明会

中途採用の場合、新卒採用の時のような大規模な会社説明会や企業セミナーはほとんど開催されません。

稀に開催されてはいますが、出展料や準備期間などを考えると採用コストが見合わない可能性があるので、少人数採用の場合は出展を控えた方が良いでしょう。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitment-pamphlet/

 

「カジュアル面談」施策【41】〜【43】

【41】カジュアル面談

求職者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する場のことです。面接とは異なり、お互いに質問することで双方向の興味づけを行います。

面接のように合否判定が無く、企業が求職者に対してアピールするケースも多く、企業が評価される場でもあるのが特徴です。

近年、多くの企業がカジュアル面談を取り入れ、カジュアルな服装でコミュニケーションを取るようにしています。はじめは入社希望がない求職者でも、カジュアル面談を通して会社の良さを知り、エントリーすることもあります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/information-session/

 

【42】カジュアル面談サイト

企業に勤めている人と求職者が直接つながり、カジュアル面談ができるプラットフォームです。「話せるネタ」に対して参加ができるので、申し込みのハードルを下げて応募いただくことができます。

参加者側はカジュアルに会社について質問ができ、企業側も参加者側から忌憚のない話を聞けるというメリットがあります。 

 

【43】ビジネスマッチングアプリ

ビジネスパーソン同士でマッチングしてくれるアプリです。

スマホのアプリ内でビジネスパーソンと出会える可能性があります。

従来、人脈を広げたい場合は勉強会やセミナー、異業種交流会などに参加するような形になりますが、ビジネスマッチングアプリは、ちょっとした空き時間などを利用してコンタクトを取ることができるので、手軽に人脈を作ることができます。

企業側は、転職潜在層と知り合うキッカケになります。

 

「SNS」施策【44】〜【54】

【44】SNS

近年、X（Twitter）、Instagram、Facebookのようなソーシャルメディア（SNS）を活用して行われる社員やアルバイトの採用活動をすることが増えてきました。

人材紹介会社、求人媒体、自社採用サイトといった従来の手法は、採用前に企業と求職者が十分なコミュニケーションを取ることが難しく、「想像していた職場と違った」などの、採用後にミスマッチが発生してしまうリスクがありました。

ソーシャルメディアを通すことで、企業と求職者がお互いの情報を事前に知ることができるため、採用活動にかかるコストや時間の削減をすることが可能です。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/sns-recruitment/

 

【45】ビジネスSNS

ビジネスに特化したSNSです。

 ビジネスに関する情報収集、ビジネス上の知人との交流、企業からのスカウトなどを目的としています。

海外では、SNSをプライベートとビジネスを分けて活用している人も多いようです。

 

【46】LinkedIn

世界200以上の国と地域で8億5,000万を超える人々が利用している、ビジネスに特化したソーシャルプラットフォームです。日本のユーザー数は300万人を突破。（2022年8月の情報）

求人広告の出稿、求職者と企業のマッチング機能、スカウトメールなどの機能があります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/linkedin/

 

【47】wantedly

「共感」を通じて人と企業が繋がることができるビジネスSNSです。企業の価値観や仕事内容、人間関係などの部分に重点を置いたマッチングを行うのが特徴です。

ユーザー数は350万人を突破（2022年7月の情報）。20代、30代を中心とした人が多く利用しています。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/wantedly/

 

【48】Eight

Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）は、Sansan株式会社が運営する転職サービスです。

名刺交換アプリEightと連携したサービスで、Eightユーザーのなかから求める人材を探して、ダイレクトにアプローチすることができるというものです。ユーザー数は300万人以上（2022年）、これまでに約800社の企業に導入されています。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/eight-career-design/

 

【49】キャリアSNS

転職や副業を考えていない人でも登録でき、友人や同僚とのメッセージのやりとりや投稿タイムラインなどを日常的に楽しめるSNSです。

求職者のスキルや志向性が事前に把握できるため、自社に適した人材を見つけることができます。

 

【50】YOUTRUST

友達とつながりプロフィールを埋めるだけで、スタートアップ企業などから転職・副業のスカウトが届く日本のキャリアSNSです。

求職者は自己PRや職務経歴書を掲載し、企業からのオファーや、自身で応募することができます。
企業は自社の求人情報を投稿し、求職者からのアプローチを待つこともできます。
ユーザーの掲載情報が豊富なので、マッチング精度が高いことが特徴です。
チャット形式でカジュアルにコミュニケーションを取りやすいところも魅力の一つです。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/youtrust/

 

【51】X（旧Twitter）

短文や画像、動画が投稿できるSNSです。
利用者の層としては18歳から29歳の若年層が多いため、20代をターゲットにした採用活動におすすめです。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/x_hiring/

 

【52】Instagram

写真と動画の共有をメインにしたSNSです。利用者の層としては20代から30代が最も多くが多いです。
男性よりも女性の方がユーザー数が多く、採用ターゲットが20-30代女性の場合は有効な採用ツールといえるでしょう。

 

【53】YouTube

オンライン動画共有SNSです。利用者の層としては20代から30代が最も多いです。YouTubeを使った採用活動の一環としてYouTubeを活用する企業が増えています。

採用ページに動画を掲載することで、企業の雰囲気や社員の声を求職者に伝えることができます。
社員インタビューや社内の様子、職場の雰囲気などを撮影した動画を公開することでミスマッチに繋がりにくくなります。

 

【54】TikTok

ショート動画が中心のオンライン動画共有SNSです。

利用者の層としては特に10代から20代の若者が多い傾向がありますが、最近では30代以上の層も利用するようになってきています。
TikTokは「検索不要」のアプリであるため、ユーザーは自ら検索しなくても、好みに合った動画が自動的に表示されます。
このことから、投稿内容を工夫すれば、就職・転職活動をしていない潜在候補者層へアピールすることが可能となります。

 

「採用広報」施策【55】〜【67】

【55】採用広報

採用マーケティングの手法の一つで、企業が求職者に自社を就職先・転職先として検討してもらい応募・採用に繋げるための広報活動です。

近年、求職者が優位な市場となり、求人情報が乱立する中で、採用が難しくなっているため、採用広報は重要性が増しています。自社の魅力や働くメリットを伝え、求職者に自社を選択してもらうための「理由」を作り出すことが目的です。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitingpr/

 

【56】採用ピッチ資料

企業が応募者に魅力的な会社像を伝え、応募を促すための資料です。従来の会社説明資料は、会社の概要を端的にまとめたものでしたが、採用ピッチ資料は自社の課題やリアルな状況も含めたものです。

事前に採用ピッチ資料を送付することで、応募者が企業を理解し、面接前にスクリーニングすることができます。また、面接時に会社説明の時間を短縮することもできます。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitmentpitch/

 

【57】応募者に送付する方法

応募者に対し、採用ピッチ資料をメール等で送付することも効果的な運用方法です。

採用ピッチ資料を事前に確認してもらうことで、面接前に候補者のスクリーニングを行うことができ、面接のスムーズな進行にも繋がります。
ただし、送付するタイミングが早すぎると忘れられる可能性が高いため、面接の2日〜3日前に送付するのが妥当です。

 

【58】面接時に使用する方法

面接前に自社の情報を提供して候補者に自社の理解を深めてもらうことで、面接時に共通の認識を持つことができます。
面接中に採用ピッチ資料に関する質問をすることで、候補者のモチベーションを測定し、スクリーニングすることもできます。

 

【59】スライドをシェア

採用ピッチ資料のスライドを事前に自社のサイト内で公開する企業も増えてきました。
自社サイト内で公開することで、求職者に会社の状況や働く環境についての情報がわかりやすく訴求でき、求職者が自社に興味を持ちやすくなります。

＜参考例＞https://marugotoinc.co.jp/full-time/

 

【60】プレスリリース

企業や団体がニュース素材としてメディアの記者が使いやすいように、文書や資料としてまとめたものです。

採用情報や新商品の発売、新サービス、新規事業の開始、あるいは経営・人事などの企業情報を伝え、メディアを通じて社会にメッセージを発信するための基本的なツールとして活用されています。
主な目的は、メディアに一次情報を提供し、第三者の視点で報道や記事化され、読者や視聴者からの認知と社会的信頼性を高めることです。
近年、PRTIMESなどの影響によりプレスリリースが直接消費者に届けられるようになってきました。
これにより、資金調達後にプレスリリースを配信し、SNSと連動させ採用に繋げる企業も増えてきました。

 

【61】メディア掲載

メディアに「第三者の視点」で報道・記事化されることをメディア掲載といいます。

企業の実績や、社内事情を取材してもらうことにより、企業の認知度アップや応募者増加が期待できます。
メディアに掲載されるためは、定期的なプレスリリースやプレスレターの送付や日頃のメディアリレーションが必要となります。

 

【62】採用オウンドメディア

企業が自社で制作した記事を掲載するメディアをオウンドメディアといいます。その中でも、採用ブランディングを目的としたものを採用オウンドメディアと呼びます。

採用オウンドメディアは、自社でビジョンや事業紹介、社員インタビューなどのコンテンツを制作することができ、採用に向けて自由に自社の特徴や魅力を掲載できるメリットがあります。また、自社管理のWebサイトであるため、掲載料がかかりません。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitingpr-point/

 

【63】ブログ

自社の方針に基づいて制作される採用ブログには、採用サイトや広告に比べてより多くの情報を発信できるというメリットがあります。
入社後のミスマッチを減らす効果が期待でき、自社について詳細な情報を伝えることができます。

また、コーポレートブランディングにも貢献し、企業ブランドを確立し、企業文化を醸成することができます。

 

【64】社員インタビュー

多くの企業が社員インタビューを掲載する理由は、求職者に企業の理解度を上げてもらうためです。
社員インタビューを活用することで、応募者に会社の雰囲気をリアルに伝えることができ、入社後の不安を払拭することができます。
さらに、社員が自社の魅力を語ることで、自社のアピールポイントがより信頼性の高いものになります。

新しい会社に入社することは、誰でも多少の不安を感じるものですが、社員インタビューを見ることで、会社での仕事や雰囲気を把握することができます。

 

【65】社長インタビュー

社長インタビュー記事を公開することで、求職者に企業の方針を理解してもらったり、求めている人材について知ってもらうことができます。

求職者にとっては、社長の人柄や社員との距離感などが企業を選ぶ際の重要なポイントになります。特に少人数のスタートアップや中小企業では社長と接する機会も多いため、重要視される傾向があります。

 

【66】業界ノウハウなどを発信

専門的なノウハウやテクニックは、普段は秘密にしておきたいものですが、それを積極的に発信することで、絶対的な支持を集めることができます。

ビジネスモデルやノウハウ系の情報を詳しく発信することで、貴重な情報を求めるコアなターゲット層にリーチすることができます。

 

【67】音声メディア

現在、音声メディアの利用率は約3人に1人となっており、コロナ禍によるライフスタイルの変化も相まって、注目を浴びています。

音声メディアのメリットは、生活の隙間に入り込める点です。動画やテキストは集中して視聴する必要がありますが、音声は「何かをしながら」聴くことができます。

株式会社Voicyは音声プラットフォーム「voicy」を提供しており、「採用なう」という採用チャンネルを運営しています。このチャンネルでは、社員が自社の事業について話し合ったり、社員インタビューや入社エントリーを発信しています。

 

「リファラル」施策【68】〜【71】

【68】リファラル

企業が自社の社員や繋がっている人に対し、知人や友人を紹介してもらい採用する手法です。社員が「自社を知人に紹介したい」と思ってもらえるかどうかが重要になってくるため、必然的に良い会社づくりが求められます。

リファラル採用のメリットとして、人材紹介会社や求人広告にかかる費用がかからないため、採用コストを削減できるという点があります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/referral/

 

【69】代表・経営層からの紹介

経営者や代表者には顧客や取引先、業界関係者など、様々な人たちとの付き合いがあります。
こうした人たちとの出会いの中で、良い人材が見つかった場合は、迷わず声をかけて採用につなげることが重要です。

創業初期の企業では、必要な人材を見つけるために社長自らが人脈を駆使して採用活動を行うことも珍しくありません。

 

【70】社員からの紹介

社員の知人や友人に紹介してもらう採用手法です。社員が自身の人脈を活用して候補者を紹介するため、入社後の定着率も高いという特徴があります。

社員の人脈を活かすことは運用が難しい面がありますが、自社にぴったりの優秀な人材を採用できる手段としてますます注目されています。

 

【71】VC・アドバイザーからの紹介

経営者が抱える悩みとして大きいのが“優秀な人材の採用”です。

事業を拡大させていくには優秀な人材の確保が必要不可欠ですが、限られた人員では採用担当者や求人広告運用などのリソース不足に悩まされることもあると思います。VCやアドバイザーは、スタートアップ企業にとって貴重な情報やノウハウを持っているだけでなく、人脈も広く持っているため、状況を理解しているVCに”投資先の人材採用支援“を行ってもらうという手段もあります。

 

「応募が少ない場合」の施策【72】〜【81】

【72】現状分析

応募者がどのルートから選考に参加したか、そしてそのルートごとの応募者数を分析し、応募率を算出することが重要です。

応募数とルート分析によって、費用対効果が高く、かつ自社にマッチした人材を獲得できる可能性が高いルートを特定することができます。これは、支出や時間の最適化につながります。

<分析する項目例>
■ 応募数、求人媒体ごとの応募数、応募経路に関するデータ
■ 求人広告、自社採用サイトなどの総PV数
■ 全体の総応募数
■ 職種別の応募数

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitment-data/

 

【73】チャネルごとの数値分析

求人広告、採用エージェント、自社転職サイトなど、様々な経路から集まった応募者数とその経路を分析し、調査します。採用エージェントを利用している場合は、どの担当者からの紹介が採用につながったかや、費用対効果が高かったサービスの特定もできます。数値化することで、どのような応募経路からの人材の採用率が高かったかや、どのような人材がどのようなルートで応募してきたかが明確になり、自社に合った人材の採用経路が特定できます。

 

【74】求人媒体先のカスタマーサクセスに連絡

各求人媒体ごとに営業担当者とは別にカスタマーサクセスの担当者がいるケースが多いです。

カスタマーサクセスは、媒体を活用して採用に成功してもらうことが目的なので、中々採用に繋がらない場合は相談してみると良い情報を提供してくれます。
媒体の勝ちパターンを知っているので、どうやったら上手く採用できるのか情報を引き出してみましょう。

 

【75】競合他社の求人リサーチ

競合他社の求人をリサーチすることで、採用競合より劣っている部分や優れている部分を把握します。
優れている点は魅力としてアピールし、劣っている点は改善を図るなどの対策を考えます。

また、競合他社をリサーチすることで、採用競合とは異なるアプローチを考えることができます。
採用競合と同じことをしても、求職者からの応募があるとは限らないため、事前に採用競合の情報を抑えておき、競合他社よりも良い掲載場所を確保したりなど臨機応変に対応することができます。

＜採用競合を調査する際に見るべきポイント例＞
■ 福利厚生
■ 採用フロー
■ 募集媒体
■ 給与や条件
■ 求める人物像

 

【76】再設計

採用計画通りに採用活動を進めていても、思うような成果が出ないことがあります。そのような時には、採用したい人物像が本当に存在しているのか、施策は適切かを一度見直してみることが大切です。 

<再設計の手順例>
1.採用市場をチェックする
2.事業計画をもとに必要な人材を決定
3.採用すべき人物像の設定
4.採用活動の予算と大まかな予定を決定
5.採用手法、選考方法の決定

 

【77】チャネル別の優先順位の見直し

採用の方法やチャネルごとにパフォーマンスとコストを比較し、どの方法が最も効果的であるかを判断し、優先順位を決定して、改善や中止などの対策を講じます。

 

【78】採用ターゲットの見直しについて

入社後に活躍してもらうポジションや役割に応じて、求める人物像を具体化し、応募状況分析を踏まえて再度検討します。そして、その人物像を求人情報に反映させます。

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【79】副業人材の検討

副業人材を活用することのメリットは、専門的なノウハウを持った人材を即座に活用できることです。たとえば、営業スキルに優れた企業の社員が副業を行っている場合、その高度な営業ノウハウを自社で取り入れることができます。

これにより、自社に欠けている専門性を持った人材を採用する場合よりも、即座にノウハウやスキルを確保できるという利点があります。

【80】求人票の作り直し

応募数を増やすために、従来の求人票をアップデートしています。

たとえば、求人票にエース社員やロールモデルになりそうな社員の紹介を掲載することで、自社に適した人材を確保できる可能性があります。「こんな風にキャリアを積んでいきたい」と思ってもらえたら、応募率も高まる可能性があります。

重要なポイントは、採用ターゲットを絞って、共感を呼ぶ文章を作成し、求職者にアピールすることです。

 

【81】募集施策の追加

現在使用している募集施策の数が足りていない可能性があります。

特に応募が足りていない職種を再度リサーチして、求人媒体を追加してみましょう。

 

「スカウトの返信が少ない場合」の施策【82】〜【88】

【82】現状分析

企業がスカウトを配信してから候補者が返信するまでには、複数のプロセスがあります。これらのプロセスのステップごとの進捗をまとめ、分析します。

＜分析する項目例＞
■ 既読率
■ 返信率
■ 応募率

 

【83】再設計

採用チャネルの効果や費用を比較し、優先順位を決定して改善や中止などの対応を実施します。

 

【84】採用ターゲットの見直し

採用募集に失敗している場合は、求人募集の対象者が適切なのかどうかを見直す必要があります。

掲載媒体でターゲットに到達できているか、ターゲットが活用している媒体に存在するのかを再度分析し、ターゲットの再設定によって従来接触できなかった人材との出会いを実現できるようになります。

 

【85】会社情報・求人票についての見直し

ターゲットを細かく設定し、共感される文章に再度修正することで、自社が求めている人材に強くアピールすることが可能になります。

 

【86】採用ピッチ資料の追加の見直し

採用ピッチ資料の構成を再度設計します。

現状の資料の項目と内容を精査し、新しい採用ピッチ資料に追加する内容や改善するもの、削除する項目を書き出していきます。自社独自の内容があると、競合他社との差別化に繋がります。

 

【87】検索条件の見直し

スカウトを送付している対象者の検索軸が適切ではない可能性もあります。

検索コードを見直したり、ターゲットを見直して対象範囲を広げることが大切です。

 

【88】施策実行

スカウトの文面・スカウトを行っている媒体、採用ターゲットなど幅広い側面から見直し、改善できるよう施策を立てて実行します。

 

「何がうまくいってないのかが、分からない場合」の施策【89】〜【92】

【89】歩留まりの分析

採用活動における「歩留まり」とは、選考対象者の数に対して、各選考段階を通過する候補者数の割合のことです。歩留まりが低下すると、必要な採用数に到達するために多くの選考を行う必要が生じます。

採用フローにおいて、歩留まりが低下しやすいタイミングは以下のとおりです。

＜歩留まりが低下しやすいタイミング例＞
■ エントリーから面接
■ 内定から内定承諾

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【90】ペルソナの再設計

仮のペルソナを確実なものにするために、 経営層や現場とすり合わせた後、現状の転職市場に合わせて要件を見直さなければなりません。

仮のペルソナが現状の転職市場に全く合ってないものだと、求人に対しての応募は見込めなくなります。現状の転職市場を踏まえた上で、ペルソナを見直す必要があります。

例えば、転職市場において希望するスキルを持っている人が少なく応募が見込めない場合は、仮のペルソナ設定から持っているスキルを緩和する可能性があります。

 

【91】情報交換会の参加

最新の転職市場の動向を知るためには、企業の人事担当者同士やエージェントとの情報交換会に参加し、求人や就活に関する情報を共有しましょう。

 

【92】採用代行サービスの利用

企業が社内で行っている採用に関わる業務を外部パートナーに委託するという方法もあります。

近年、長く続く売り手市場による影響により、採用業務のアウトソーシングが注目を集めています。

専門的な知識や経験を持ったプロの支援を受けることにより、効率的かつスムーズな採用プロセスを進めることができるということや、各採用プロセスに対応する負荷を軽減することができます。

 

「まるごと人事」ができること

以上が中途採用における「認知」「興味」を獲得するための施策全体となります。

92種類の施策がある中で、自社にあった採用施策を見つけるのは大変なことだと思います。

しかし、難易度が高いからこそ各プロセスの現状分析をし、適切な採用施策を提案できれば、売り手市場の中でも良い人材を獲得しやすくなるでしょう。