目次

  1. 法定休日とは
  2. 休日の種類一覧｜法定休日とその他の休日・休暇との違い
    1. 所定休日（法定外休日）とは
    2. 振替休日とは
    3. 代休とは
    4. 法定休暇とは
    5. 特別休暇（法定外休暇）とは
    6. 年次有給休暇とは
  3. 企業は法定休日を就業規則で定めるべき？
    1. 法定休日を就業規則で定める際の例
    2. 法定休日は個々の労働者ごとに定めてもよい
  4. 法定休日と所定休日を判別する方法は？
    1. 法定休日を原則通り定める場合
    2. 法定休日を4週4休制で定める場合
  5. 法定休日に働いてもらう（休日労働の）際のルール・注意点
    1. 振替休日が利用できる場合は振替休日を利用する
    2. 代休を取得した場合は取得漏れに注意
  6. 法定休日に関するよくある疑問
    1. 労働者に法定休日を付与しなかったらどうなる？罰則はある？
    2. 法定休日をした場合の割増賃金の請求権は？
    3. 休日労働をしても割増賃金をつけなくていいときがある？
    4. シフト制で法定休日を固定しにくい場合は？
  7. 法定休日を定め、雇用管理を明確化しよう

　法定休日とは、1週に1日以上の休日、または特定の4週間の間に4日以上与えられる休日のことです。労働基準法の定めにより、企業が労働者に与えなければならないとされています。

第三十五条（休日）
1.使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
2.前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov法令検索

　第1項では「法定休日を原則として週1回与えること」、第2項では第1項の例外として「会社が定めた特定の4週間の間に、4日以上の休日を法定休日として与えること」を義務付けています。

　労働基準法では、1日の労働時間の上限を8時間、週の労働時間の上限を40時間に設定しています。したがって、1日8時間の所定労働時間を設定した場合、週に2日休日を付与して週の労働時間を調整する必要があります。この場合、どちらか1日が法定休日、他方が所定休日（法定外休日）になります。

　しかし、繁忙期では週に1日の休日を確保するのが難しく、連続した就労を課さざるを得ない場合もあるでしょう。こうした場合に備え、例外規定として特定の4週間の間に4日以上の休日を与えることでも、この規定を順守できるとしています。この規定により休日を与える場合は、4週で最大24日連続就労することが可能です。なお、この休日の与え方を4週4休制といいます。

　企業は法定外休日のほかにもさまざまな休日を設定する必要があります。しかし一言に「休日」といっても種類が多く、混乱する人も多いでしょう。ここでは休日の種類をそれぞれまとめました。法定休日とそれ以外の休日を比較し、整理しましょう。

休日・休暇の種類 概要
法定休日 企業が労働者に与えるべきとされている1週に1日以上の休日、または特定の4週間の間に4日以上与えることとされている休日のこと。
所定休日（法定外休日） 主に労働時間の調整のため、企業が週に1日以上付与する休日のこと。
振替休日 あらかじめ休日と定められていた日を労働日に振替え、そのかわりにほかの労働日を休日とすること。
代休 法定休日に労働（休日労働）がおこなわれた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとすること。
法定休暇 年次有給休暇や産前産後休業、育児休業など法律で定められた休暇のこと。
特別休暇（法定外休暇） 慶弔休暇など、企業が独自に定めた休暇のこと。
年次有給休暇 法定休暇のうち、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のこと。
法定休日 ・1週に1日以上の休日、または特定の4週間の間に4日以上与えることとされている休日
・割増賃金率は35％
所定休日（法定外休日） ・会社が労働時間を調整するために任意で設ける休日のこと
・割増賃金率は25％または50％

　所定休日とは、法定外休日とも呼ばれる休日で、企業が独自に設定した休日のことです。休日労働ではないため、この日に就労した場合は時間外労働として25％（時間外労働が月60時間を超えた場合は50％）の割増賃金の支給対象になります。

　法定休日に労働した場合は代休を付与する必要がありますが、所定休日に労働した場合に代休を付与するかどうかは企業ごとの定めによります。

　振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日にするかわりに、休日として振り返られるほかの労働日のことです。例えば法定休日が日曜日であり、日曜日に労働することがわかっているときに、前もって水曜日を休日とする場合が該当します。

　この場合、労働者は水曜日に法定休日を取得したことになります。そのため企業は日曜日の労働に対しての割増賃金の支払義務が免除されます。

　代休とは法定休日に休日労働をした場合に、代償として与えられる休日のことです。法律上定められた休日ではないため、必ず与えなければならないものではありません。

　振替休日が休日労働の前に付与されるのと異なり、代休の場合は休日労働後に付与されます。したがって休日労働をした事実は消えず、休日労働した日については割増賃金の支払いが必要となります。

　例えば法定休日が日曜日にあたる場合、日曜日に休日労働して翌日月曜日に休んだ場合は、企業は日曜日の労働について35％の割増賃金の支払義務が生じます。

　法定休暇とは、労働者の権利として法律で定められた休暇・休業のことです。労働基準法では「年次有給休暇」「産前産後休暇」「生理休暇」などが定められています。

　また、育児介護休業法においては育児休業や介護休業などが規定されています。これらの休暇は労働者から請求があれば企業は付与しなければなりません。

　法定外休暇とは、法の定めによらずに企業が独自に設けた休暇のことです。代表的なものに慶弔休暇があり、最近ではボランティア休暇や資格取得のための休暇などさまざまな休暇があります。

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して付与される、取得しても賃金が減額されない休暇のことです。心身の疲労を回復してゆとりある生活を保障するために付与される休暇であり、2019年4月からすべての使用者に対して年5日の年次有給休暇の確実な取得を義務付けています（参照：年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説｜厚生労働省）。

　法定休日は必ずしも定める必要があるものではありません。法定休日を定めない場合は厚生労働省の規定したルールが適用されます。ですが就業規則などで定めておくことで下記のようなメリットが期待できます。

  • 給与計算における休日出勤の割増賃金率が明確になる
  • 労務管理上のトラブルが少なくなる

　これらのメリットがあるので、企業は自分の会社が法定休日をどのように取り扱うかを明確化しておく方が賢明です。

　法定休日の定め方としては、就業規則に下記のような規定を置きます。週休2日制の会社の場合は特にどちらを法定休日とするか、休日出勤の実績を見て決めておくとよいでしょう。

＜例1：曜日を固定し、週1日付与する場合＞
法定休日は、〇曜日とする。
＜例2：4週4休制で、シフトにより休日を決定する場合＞
法定休日は、毎年4月1日を起算日とする4週間を通じて4日以上の休日を与える。この休日については前月末日までに作成する勤務表で通知するものとする。

　労働基準法では休日の一斉付与は要件としていないため、シフト制などで働く労働者に対しては個別に法定休日を設定することが可能です。その場合、雇用契約書や労働条件通知書などで労働者がきちんと法定休日を把握できる形で定めます。

　法定休日と所定休日は労働者の視点だとどちらも休日ですが、企業にとっては「労働させた場合の割増賃金率が異なる」「時間外労働に算入するか否かの扱いが異なる」など、雇用管理上で区別が必要です。

割増賃金率 時間外労働への算入
法定休日 35％ しない（※36協定における時間外労働の特別条項を締結した場合の「複数⽉平均80時間」「⽉100時間未満」の時間外労働の時間には参入する）
所定休日（法定外休日） 25％
（月60時間を超えた場合50％）		 する

　就業規則などで定めがある場合は、その条項などにより法定休日を判断できますが、規定がない場合は下記のルールにより判断されます（参照：改正労働基準法に係る質疑応答 p.3｜厚生労働省）。

　法定休日が定められていない場合、週1日のみの休日であればその日が法定休日になります。また、週休2日制の企業では、日曜日起算の暦週において後順の休日が法定休日になると定められています。

　例えば土日が休みの会社の場合、土曜日が法定休日と解されます。

　4週4日の休日制を採用する事業所においては、ある休日に労働させたことにより、以後4週4日の休日が確保されなくなるときは、その休日以後の休日労働について法定休日労働として扱うこととされています。

　例えば、4週4休制の事業場において3週が経過した21日勤務時点で、3日しか休日が取得できていない場合、それ以降の休日はすべて法定休日労働として取り扱われます。

　法定休日に労働者に就労させるためには、就業規則に休日労働をおこなわせる旨の規定をおくほか、36協定を締結する必要があります。なお、36協定は企業単位ではなく、事業場単位で締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

【36協定とは】

36協定とは、労働基準法第36条に規定のある「時間外・休日労働に関する協定」のこと。企業が労働者に時間外労働・休日労働をおこなわせることについて労使が合意したことを示す書類で、協定には「時間外労働を行う業務の種類」や「1日・1カ月・1年当たりの時間外労働の上限」を決める必要がある。

ここで定めた内容を協定届を用いて労働基準監督署に届け出ることにより、企業は適法に労働者に対して時間外・休日労働を課すことができる。
【事業場とは】

事業場とは、同じ場所で相関連する組織的のもとに継続的な作業をする場所のことで、具体的には工場、事務所、店舗など独立した場所のこと。

なお、同じ場所にあっても著しく労働の態様を異にする部門がある場合には、別個の事業場として扱われることもある。

　労働者にとって休日が確保できるかどうかは、十分な休養の保証という観点で重要です。そのため、可能な限り振替休日を指定し、休日を確保しましょう。この場合は割増賃金の支払いも不要になるため、企業にとってもメリットがあります。

　ただし、振替休日を取得した後に時間外労働が週40時間を超えてしまった場合、振り替えた労働日について時間外の割増賃金が発生するため、注意しましょう。

　やむを得ず休日労働をした後に代休を取得させた場合であっても、休日労働した日については割増賃金の支払いが必要です。また、代休の付与は義務ではありませんが、労働者の健康への配慮から、本来の休日と近接した期間に取得させることが望ましいといえます。

　なお、取得漏れを防ぐために、就業規則において休日労働した日が含まれる賃金計算期間内での取得を求めるなど、代休の取得期限を定めることも効果的です。

　ここでは、法定休日に関して経営者や人事労務の担当者からよく頂く疑問について三つ解説します。

　法定休日を付与しなかった場合、労働基準法第119条第1号の規定により、企業には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。

　休日労働に対する割増賃金の賃金請求権の消滅時効期間は、当分の間は3年とされています（参照：未払賃金が請求できる期間などが延長されています｜厚生労働省）。

　所定休日に労働しても、週40時間に達していない場合は、通常の賃金と同額を支払えば足りるために割増賃金がつかないことがあります。

　また、週40時間に達している場合の休日労働では所定休日と法定休日で割増賃金の率が異なるため、労働者は賃金額が想定よりも少ないと感じる場合もあるようです。

　シフト制などで固定の曜日を休日とすることが難しい場合は、4週4休制を導入することで休日を適法に付与できます。週休2日制でシフトを組む場合、どの日を法定休日とするかについては労使間で誤解がないように、勤務表などで明確化しておくことが求められます。

　週休2日制の場合、法定休日を定めることで適法な割増賃金の支払いができるほか、振替休日・代休などの運用も明確化することが可能になります。もともと労働者の休息を目的にしているという前提を忘れず、適切な雇用管理のためにも法定休日についての理解を深めましょう。