アルバイトを解雇するときに注意するべきことは？法律も参考に方法を公開！

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

経営不振などが理由で、アルバイトの解雇が必要な状況がありますが、正しい手順を踏んで正当に解雇しなければ法律違反になる恐れがあります。

本記事では、アルバイトを解雇するときの注意点や解雇までの手順について詳しく紹介するので参考にしてください。

アルバイトの解雇はすぐにできる？

会社は経営不振などを理由に、アルバイトを解雇しなければいけないときがあります。解雇するためには、「解雇予告」をしなければいけません。

しかし、何も知らなければ法律を無視して解雇してしまう恐れがあり危険です。すぐに解雇できるのか、解雇予告に関する法律はどうなっているのかなど見ておきましょう。

解雇するには「解雇予告」が必要

労働者を解雇するためには「解雇予告」が必要です。解雇予告とは、少なくとも30日よりも前に、労働者に解雇する旨を通知しなければならない決まりのことを言います。

30日よりも前に予告していない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。例えば、20日前に予告した場合は、10日分以上の平均賃金を支払う必要があります。

労働者を解雇する場合は、早め（30日よりも前）に伝える必要があることを覚えておきましょう。

解雇予告に関する法律

上記でも述べましたが、解雇するには「解雇予告」が必要です。解雇予告は労働基準法第20条で定められています。

参考：労働基準法

また労働者が解雇の事由などについて証明書を請求した場合は、会社側は労働者に証明書をすぐ交付しなければいけないことが「労働基準法第22条」で決まっています。

労働に関する法律（労働者派遣法）について詳しく知りたい方は「労働者派遣法とは？基本的な概要と罰則の事例について解説 | 欲しい時間の即戦力がすぐ見つかる」を参考にしてください。

アルバイトの解雇は状況により即刻解雇ができる

懲戒解雇事由に該当した場合

各会社ごとに設定されている「就業規則」に書かれている懲戒解雇事由と解雇する理由が一致すると、労働基準監督署長による解雇予告除外認定を受けることで、解雇予告せずに解雇することが可能です。就業規則に「懲戒解雇」に関する規定を設けている必要があり、本人に弁明の機会を与えるなど、定められた手続きを踏む必要があります。

また、真っ当な会社であれば問題ありませんが、万が一就業規則に記載されている懲戒解雇事由の内容がデタラメである場合は、正当性が認められないため、即刻解雇することができません。

雇用者が解雇事由に該当していると判断した場合でも、裁判上で解雇が認められないケースもあります。例えば「客観的に見ても合理的な理由が欠けている」「社会通念上相当ではない」といった場合です。

これらの場合は、労働契約法16条によって、解雇が無効になるので覚えておきましょう。

就業規則や契約について詳しく知りたい方は「派遣の個別契約書の記載項目と記入例｜基本契約書や契約の流れなども解説 | 欲しい時間の即戦力がすぐ見つかる」を参考にしてください。

従業員がバイトテロにかかわった場合

従業員がバイトテロに関わった場合も、懲戒解雇として解雇することが可能です。バイトテロとは、従業員が非常識な行動によって、企業に多大な被害を被ることを言います。

過去にあったバイトテロの事例は以下の通りです。

飲食店で多くみられ、不衛生な動画や写真をSNSに投稿されてしまう被害が多いです。このような企業の価値を損なう悪質な行為があれば、解雇することができます。

不正・迷惑行為があった場合

不正や迷惑行為は、会社と従業員の信頼関係を著しく損ねるものであるため、就業規則の懲戒解雇事由に抵触すれば、予告なしに解雇することができます。代表的な不正や迷惑行為には、以下のようなものがあります。

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経営不振に陥ってしまった場合は整理解雇が可能

経営不振に陥ってしまった場合は、整理解雇が認められます。しかし、経営不振の場合は、問題があるのは店であり従業員に非がないため、次の4つの要件を満たさなければなりません。

①必然性があるか
経営が苦しくても、従業員を雇った状態を維持できているのであれば、整理解雇の必要がありません。そのため、必然性があるかどうかが重要です。

②選定基準が公正であるか
解雇者を選ぶときには、選定基準が客観的かつ合理的で公正である必要があります。経営陣が独断で決めたり、基準が曖昧であったりする場合は認められません。

③解雇を避けるために努力しているか
経営不振だからといって解雇頼みの脱却方法では認められません。あくまでも最終手段として捉え、解雇を避けるために努力は必須です。できるだけの他のアクションを試み、解雇せずに済む方法はないか模索しましょう。

④解雇手続きが妥当であるか
いきなり解雇を行うのではなく対象となる従業員と、解雇となった理由や時期、選定基準などを話し合う必要があります。相談せずに急に解雇すると不当解雇です。

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不当解雇となってしまうケースも

アルバイトとの雇用関係は労働基準法の対象です。もし、正当な理由もなく解雇すると不当解雇に当たります。雇用主が解雇の原因になると思っていても、実際は不当解雇に当てはまるケースもあるため、どのようなケースが不当解雇に当てはまるのか見ていきましょう。

アルバイトの能力を理由にした

解雇するには正当な理由が必要です。「能力が足りていない」「ノルマが未達成」といった理由は、社会的相当性に欠けているとみられ、不当解雇に当てはまります。

また、産前産後や怪我や疾病といった事情を能力不足と判断することは認められません。もし仮に能力不足を理由に解雇したい場合は、具体的にどのような場面でどのような損失を会社が被ったのか、それが故意であったかといったことまで詳細に提示する必要があります。

また、その状況において会社が改善しようと試みた活動を行っていたかも重要です。

数回の遅刻や欠勤による解雇

遅刻や欠勤など勤怠不良が原因で解雇をした場合、不当解雇とみなされる可能性が高いです。過去にアナウンサーが2週間に2度も寝坊をしたことで解雇を宣告された事例があります。

この事例では、アナウンサーを起こす係も寝坊していた、非を認め謝罪している、普段の勤務態度も悪くない、といった理由から不当解雇と判断されました。

遅刻や欠勤などを理由とした解雇が不当とみなされるケースには、以下のような特徴があります。

契約期間の途中での突然の解雇

契約期間の途中に適正な手続きを行わず突然解雇を行うと、民法709条「不法行為による損害賠償」によって、民事訴訟される可能性があります。

不当解雇とみなされれば、不法行為による損害賠償や本来労働者が受け取るはずであった給料などを支払わなければなりません。

契約期間の途中で解雇することは可能ですが、突然解雇すると不当解雇になるので、適正な手続きを行ってから解雇しましょう。

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アルバイトを解雇する前に踏むべき手順

先ほども述べましたが、アルバイトを解雇するには適正な手続きを行ってから解雇しなければなりません。

まずは解雇するまでの準備として、解雇する前に踏むべき手順が3つあります。それぞれの特徴を見ていきましょう。

30日以上前に「解雇予告」を提示する

労働基準法第20条によって解雇する30日以上前に「解雇予告」をしなければなりません。解雇予告をするときには、対象者と面談を行い、解雇予告通知書を渡します。

解雇予告通知書には、対象者の氏名、店の責任者の氏名、通知日、解雇予告する旨、解雇理由、解雇日などを簡易的に記載しましょう。

トラブルを避けるためにも口頭ではなく、書類を作成して面談することがベターです。また面談で対象者が承認した証として受領印ももらいましょう。

予告が提示できない場合は「解雇予告手当」を支払う

本来は解雇予告をする必要がありますが、会社や解雇となる対象者の状況によっては予告が提示できない場合もあります。

解雇予告をせずに、突然解雇すると不当解雇とみなされてしまいますが「解雇予告手当」を支払えば、解雇予告せずに解雇することが可能となります。

解雇予告手当は、解雇の対象者に30日分以上の平均賃金を支払うことです。これにより、予告が提示できない状況であっても突然解雇することができます。

解雇予告手当を計算する方法

解雇予告手当の計算方法は「日数 × 平均賃金」で求めることができます。具体的に見ていきましょう。

・日数
解雇予告をせず解雇する場合、解雇日の30日前より遅く解雇予告した場合は、予告日に応じた支払いが必要です。例えば、解雇日の10日前に解雇通知した場合「30日⁻10日＝20日」が日数となります。

・平均賃金
平均賃金は「直近の3カ月に支払われた賃金の総額 ÷ その3カ月の日数」で求めることができます。

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アルバイトを解雇するまでの流れ

アルバイトを解雇するときには、適正な手続きを行う必要があります。手順に沿って解雇を進めていくことで、トラブルを防ぎ、不当解雇としても扱われない正当な解雇を行えます。これまでに紹介した内容を踏まえつつ、解雇するまでの流れを見ていきましょう。

退職の勧奨

いきなり対象者の解雇を決めるのではなく、対象となる従業員に退職を勧めてみましょう。もし、この時点でアルバイトが退職に賛同する場合は、解雇することなく円満かつ早急に事が済みます。

退職勧奨はあくまでの相談・お願い、ということを忘れてはいけません。威圧感を出したり、命令口調で話したり、複数人で面談をしたり、といった態度を取ってしまうと訴えられる可能性もあります。

また長期間にわたって退職勧奨し続けることも法律違反となるので注意しましょう。

解雇の検討をする

退職勧奨を持ちかけても応じなかった場合は、解雇を検討しましょう。自社で定めている就業規則にある解雇事由と見比べながら、今回の解雇が正当であるものか確認します。

解雇の種類は、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、諭旨解雇の4種類あり、今回の解雇がどれにあてはまるか確認しましょう。

どの解雇であっても、解雇する理由を示す具体的な証拠を準備しておかなければいけません。念入りに精査し、不当解雇にならないようにしましょう。

「解雇予告通知書」を作成する

解雇予告する際には、解雇予告通知書が必要です。口頭で解雇の手続きを行ってしまうと、証拠がないため、「手続きが不当だった」と訴えられるなどのトラブルが生じる可能性もあるので注意しましょう。

解雇予告通知書に記載する内容は以下のようなものです。

解雇予告通知書はコピー（控え）を作っておき、従業員から受領印をもらっておきましょう。受領印がもらえない場合は、内容証明郵便でおくれば、受領印がなくても問題ありません。

万が一、従業員が音信不通になった場合は、公示送達という制度を利用すれば郵便物が届いていなくても、届いたこととして扱ってもらうことが可能です。

解雇予告をする

対象となる従業員の解雇が決まれば、30日以上前に解雇予告を行います。対象者に解雇予告する流れは以下の通りです。

解雇後の手続きをする

解雇後に行う手続きは2つです。1つ目は、離職証明書と雇用保険被保険者資格喪失届をハローワークに提出することです。返送された離職票は解雇したアルバイトに渡します。

2つ目は、年金事務所に厚生年金保険被保険者資格喪失届と健康保険を解雇日の翌日から5日以内に提出することです。その後、資格喪失証明書を解雇したアルバイトに渡しましょう。

手続きをおろそかにすると法律違反になるリスクが高いので、解雇後の手続きまで気を抜かず真摯に取り組みましょう。

アルバイトを解雇する際に退職金は必要？

法律上では、解雇したアルバイトに退職金を払う義務はありません。退職金を払うかどうかは、企業が自由に選択できます。多くの企業は払わないケースがほとんどです。

アルバイトが雇用保険に加入していた場合、加入期間から6カ月以上経っていれば、失業保険が適用されます。失業保険を受け取れることを知らないアルバイトも多いため、面談の際にきちんと説明をし、案内しましょう。

アルバイトが試用期間中だった場合の解雇予告は必要？

アルバイトが試用期間中である場合、14日以内の雇用であれば、解雇予告は必要ありません。14日を過ぎて雇用している場合は、解雇予告が必要です。

14日以内であれば解雇予告は必要ありませんが、不当な解雇はしてはいけません。試用期間中であっても、社会通念上相当の理由や合理性がない場合、不当解雇とみなされます。

いかなる場合でも、解雇するためには、正当な理由がなければならないことを覚えておきましょう。

解雇予告した時にまだ働きたいと言われたら？

解雇予告したときにまだ働きたいと言われた場合、解雇理由を誠実に伝えたうえで、失業保険を受けられるケースがあることを説明しましょう。

解雇で仕事を失った場合であっても、雇用保険に6カ月以上加入しており、働く意思がある場合は失業保険を受けることが可能です。

給付を受けるためには、失業者がハローワークに申請したうえで、定期的に求職活動を行っていることを証明する必要があります。健康状態でありながら働く意思がない場合は、受け取ることができません。

「まとめ」

解雇するときは正当な理由がなければいけません。不当解雇にならないためにも本記事を参考に、解雇の流れや方法について学んでおきましょう。

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