Ersin Umdu’s Post

AYIN SON GÜNÜ UCRET ÖDENDİĞİ İÇİN HESABIN YETİŞMESİ MAKSADIYLA PUANTAJ 3-4 GÜN ÖNCEDEN KAPATILIP ÜCRET TAHAKKUKUN BU ŞEKİL YAPILMASI SGK YÖNÜYLE SORUN OLUR MU? Geçenlerde bordolama üzerine kontrol yaptığımız bir işyerinde başlıktaki durumla karşılaştım... Borçlar kanunu/406 Md. gereği ücretler ayın son günü ödenmesi gerekir ama sözleşme ile bu sürede makul opsiyonel (örn; takip eden 5 iş günü) süre konulabilir. Ancak sırf ay sonu ücreti yetiştirmek için örneğin ayın 26'sında puantajı kapatıp 26'sından sonra ücreti, fazla mesaiyi vs. etkileyecek tahakkukları sonraki aya aktarmak ve bunu her ay yapmak SGK MEVZUATINA AYKIRIDIR. Zira, 5510/81. Md. gereği ücretler hak edildiğinde tahakkuk eder ve SGK'ya bildirilmesi gerekir. Bu sebeple ilgili ay puantajı erken kapatılıp bu aydaki tahakkuklar sonraki aya aktarılması halinde ücretlerin tahakkuk ettiği ayda SGK'ya bildirim kuralı ihlal edilmiş olur. Buna göre olası teftişte puantajdaki ücret, fazla mesai gibi hesapların ilgili ayda tahakkunun doğru yapilmadıgı tespit halinde kayıtdışılık olarak kabul edilir. Bu da belge türüne göre aylık 2 asgari ücret cezasına ve asgari ücret desteği iptaline sebep olur. İK'cı arkadaşlar buna dikkat edin...

1 GÜNLÜK BAYRAM İÇİN,1 GÜNLÜK ÇALIŞMA İÇİN Bayram çalışması ve ücreti hesabı için emsal bir soru... Personel 23 Nisanda işe alınmış ve sadece o gün 5 saat çalışıp işi bırakmış. Bu işçiye, - 1 günlük Bayram Tatil Ücreti ödenir, (ki bu ücret çalışılmadan hak edilir, aylık ücretin içindedir, iş sözleşmesinin askıda olduğu ücretsiz izin, grev gibi durumlarda ödenmez.) - 1 günlük de Bayram Tatili Çalışma Ücreti ödenir, (ki bu ücret hesabında işçi 7.30 saatin altında çalışıyorsa -soruda 5 saat çalışmış- yine de 1 günlük ücret ödenir. Eğer işçi, bayram günü 7.30 saat üzerinde çalışsaydı bu durumda çalıştığı saat kadar birebir ücret alırdı.) BU CEVAP, BÜTÜN UBGT'LER İCİN DE GEÇERLİDİR.

RUHSAT, DİPLOMA KULLANIMINA YAŞ SINIRI GELMELİ Görselde, SMMM ve YMM yaş grubu listesi var. Meslek mensubu açısından kota, kontenjan sınırlaması tartışılabilir ama bence sadece SMMM ve YMM için değil AVUKAT, ECZACI, DOKTOR vs. gibi Ruhsata, diplomaya vs. dayalı iş yapanların çalışma süreçleri belli bir yaştan sonra (örneğin devlet memuru gibi 65 olabilir) sonlandırılması gerekir. Görselde bilhassa YMM'lerin 1/3'ü 65 yaş üstü. Bu yaştaki kişiler bırakın mesleki yeterliliğini, insani melekelerini kullanmakta sorun yasayabilirler. Ama yine de çalışma hayatı içinde olacaklarsa DANIŞMAN sıfatıyla yer alıp gençlere yol göstermeliler. RUHSAT, DİPLOMA VS. KULLANMAMALI

NE İŞ KAZASI DOĞRU NE CEZA İş kazası bildiriminde hastaneden SGK'ya iş kazası bildirimi yapılmışsa işverenden ayrıca iş kazası bildirim şartından vaz geçilmesi gerekir. Diğer türlü soruda görüldüğü üzere İş kazası bildiriminden dolayı işverenlerin canı fena yanıyor ve bu durum insan kaynaklarındaki arkadaşların başını ağrıtıyor. Açıkçası, sorudaki olay SGK açısından iş kazası değil. Çünkü, olay işyeri dışında, servise daha binmeden olmuş. SGK, iş kazası soruşturmasında olayı 5510/13. maddeye göre birebir değerlendirdiği için bu olayı kanundaki iş kazası tanımına uygun görmez. Ama, olay yargıya intikal etse yargı olayı daha geniş yorumlar ve iş kazası kabul eder.

GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMA TAAHHÜTÜ OLUP İŞE GELMEMESİ HALİNDE DEVAMSIZLIK OLUR AMA ÜCRET HAK EDİLİR.... 23 Nisan'da işe gelmeyen bir işçinin iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma taahhüdü varsa dünkü paylaşımda ki belirttiğim emsal yargı kararı gereği mesaiye gelmemesi halinde devamsızlık kabul edileceği ve 4857/25-2,g bendi çerçevesindeki devamsızlık günü gibi işlem yapılarak haklı fesihte kullanılır. Ancak, işçinin bu devamsızlığına rağmen haklı fesih yapılsa da yapılmasa da UBGT gününe ait ücret 4857/44 Md. gereği ödenmesi zorunludur.

BUGÜN (23 NİSAN) VE DÜN (22 NİSAN) DEVAMSIZLIK YAPAN İŞÇİNİN İS AKDİ HAKLI NEDENLE FESİH OLUR MU? Bugün, ülkemizin bağımsızlık yıldönümü... Ve belki de ulusal bayramlarımızın en önemlisi... Genel tatil günlerinde biri... Yani çalışılmadan ücrete hak kazanılan gunler. Bu konuyla ilgili Bir İK'cı arkadaş şöyle bir soru sordu. "Ersin bey, dün ve bugün işe gelmeyen bir işçi var, Bugün 23 Nisan ve tatil, acaba bu durumda 2 gün üst üste devamsızlık durumu ve bu sebeple 4857/25-2,g bendi ile tazminatsız haklı fesih oluşur mu?" ben de "iş sözleşmenizde işçinin UBGT günlerinde calismayi kabul ettiğine dair bir hüküm var mı" diye sordum. Arkadaş ta "Var" dedi. ben de bunun üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/7662E. ve 2019/5897K. sayılı kararını gönderdim... #Kararözeti; "İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır."

DİSİPLİN YÖNETMELİĞİNİZ ALEYHİNİZE OLABİLİR... bir hakim arkadaştan dinledim... "işyeri Disiplin yönetmeliği gereği işçinin işe iadesine karar verdim" dedi. Ben de "kendi yazdığına kendisi uymamış anlaşılan" diye karşılık verince, hakim arkadaş ta "aynen öyle hocam. İşçi işten çıkarılmış, işten çıkarılma gerekçesi aslında 4857/25-2,d bendine uygun ama işyeri disiplin yönetmeliğinde söz konusu olayla ilgili olarak 'işçinin en az bir kez ihtar edilmesi ve ihtar sonrası tekrarı halinde fesin disiplin kurulu kararı ile fesih yapılacağının' belirtilmiş olmasına rağmen işyeri ne işçiyi ihtar etmiş ne de fesih disiplin kurulu kararı olarak yapılmış."diyerek açıklama yaptı. Dosya şu an istinafda, bakalım ne olacak? BURADA ÖNEMLİ OLAN ŞU; İş kanunu normlar düzenler, eğer siz işyeri olarak sözleşme veya diğer iç mevzuat ile kanuna aykırı olmayacak şekilde düzenlemeler yapıyorsanız, ekstra haklar veriyorsanız bu haklara uymak zorundasınız... örneğin; 4857/25. maddede geven bir fesih için siz ihtar yazdıysanız bu durumda doğrudan fesih yapamazsınız... Artık, bu iç düzenlemeler belirleyici norm olur.

YABANCI ÇALIŞANLARIN DEVAMSIZLIK YAPMA HAKLARI MI VAR? Yabancı da olsa işçinin 4857/25-2,g bendi geregi devamsızlıkları olursa tazminatsız fesih yapabiliriz. Ama fesih yapmayacaksak; İşçi; - Türk işçi ise "15- Devamsızlık" eksik gün kodu ile hem ücretini hem SGK gününü eksiltebiliriz. - Yabancı işçi ise "15- Devamsızlık" eksik gün kodu kullanılamıyor. Hadi ücretinden brüt maliyet kadar ki kısmı özel kesinti olarak net ücretten düştük diyelim (ki düşülebilir), peki ya SGK günü ne olacak? işte bunun çözümü yok, SGK genel yazısı ile sınırlı. Mecburen "Devamsızlık" yok gibi tam bildirilecek. peki, bu sahte sigortalılık değil mi? "EVET"... Açıkçası Türk işçinin devamsızlığında "15-Devamsızlık" eksik gün bildirimi #NEDEN Yabancı işçinin devamsızlığında eksik gün olarak bildirilemiyor bilmiyorum...

ÇALIŞMA MEVZUATI İLE İLGİLİ GELENEKSEL BAYRAM ÇALIŞMA DÜZENİ PAYLAŞIMI; 1- Her ne kadar mevzuatta açık bir hüküm olmasa da arefe günü için yarım gün yıllık izin verilebilir. 2- Arefe günü saat 13:00'den sonra resmi tatil başladığı için; - 13.00 öncesi başlayıp biten vardiyalarda ekstra bir ödeme olmayacak - 13.00 öncesi başlayıp sonrası biten vardiyalarda ekstra yarım gün ödeme olacak, - 13.00 sonrası başlayıp biten vardiyalarda ekstra 1 tam gün ödeme olacaktır. 3- Bayram boyunca yapılan çalışmalarda artı 1 günlük yevmiye ücreti ödenir. 4- Bayramın 3. gününden (cuma) sonraki cumartesi İş kanunu gereği resmi tatil sayılmaz. BU VESİLE İLE HERKESE İYİ BAYRAMLAR...

YABANCI ÇALIŞANLARIN EKSİK GÜN BİLDİRİMİ NEDEN SINIRLI..? İK müdürü bir arkadaş; "Ersin bey, 7 aylık Türkmenistanlı bir çalışanımız, bayram tatili sebebiyle memleketine gidecek ve 22 Nisan'da dönecek. Bu arkadaşın yıllık izin hakkı yok, bu çalışmadığı sürelerle ilgili SGK eksik günleri nasıl bildirilecek?" diye sordu. CEVABIM ŞU ŞEKİLDE OLDU... Yabancıların çalışmaları ile ilgili eksik gün kodlarında sınırlama var. SGK iki genel yazı ile sınırlamanın detaylarını yazmış. Normalde bu işçi Türk işçi olsa işçiden ücretsiz izin talebi alın ya da en kotu devamsızlık tutanağı yapın diyebilir ve eksik günleri "21- Ücretsiz İzin" veya "15- Devamsızlık" olarak gösterebilirdik. Ancak, yabancı işçi de "15- Devamsızlık" zaten zinhar yasak, "21- Ücretsiz İzin" ise sadece Türkiye'ye giriş ve çıkışta yol süreleri için 4 gün (2+2) olarak sınırlanmış. 4 gün üzeri ücretsiz izin olacaksa MUHSGK'da bildirime engel yok ama bu ücretsiz izin için Uluslararası İşgücü Kanun Yönetmeliği 30. maddesi gereği Çalışma Bakanlığından izin alınması gerekir. Almadan ücretsiz izin uygulayıp çalışma iznini askıya alırsak ne olur? SGK denetimde bu izin şartı yerine getirilmediği için süre 30 güne tamamlatilabilir, Bakanlık ta uzatma başvurusunda sorun çıkarabilir. Bunun için bu işçi adına bakanlıktan izin alın derim...